Category Archives: Rekruttering

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Den digitale utviklingen går raskt, og ny kompetanse innen digital markedsføring er kritisk for bedriftene som ønsker å ansette dyktige medarbeidere. Innsikt i den digitale verden er, og vil bli, et av de aller viktigste konkurransefortrinnene.

«I dag starter 57-67% av alle beslutninger på nett»

(Curata)

Basert på denne informasjonen, er det svært viktig at den digitale strategien er godt forankret i organisasjonen, og tas med i vurderingen av enhver rekrutteringsprosess.

«Jeg opplever fortsatt at en del ledere som ikke benytter ekstern bistand, går i fellen ved å lete etter kandidater som ligner på den de skal erstatte», forteller Odd Arne fra Skagerak Consulting.

En digital rekrutteringsprosess

Vi i utfordrer allerede våre oppdragsgivere på det digitale skiftet i første møte. Gjennom utformingen av en kandidatspesifikasjon vil dette være et meget viktig aspekt å belyse på en skikkelig måte.
Som rådgivere i Skagerak Consulting bidrar vi til at våre kunder blir bevisst dette. For de som trenger ekstern bistand kan vi tilby eksepsjonelle partnere som håndterer digital strategi på meget høyt nivå.

I dagens digitale verden holder det ikke med en fin hjemmeside. Man må faktisk være bevisst på hvordan nettsiden brukes, oppleves og føles. Som en vei inn til nettsiden er blogginnlegg et nyttig verktøy som hjelper konvertering av trafikk inn til selve hjertet av bedriften din. En blogg vil være viktig i forhold til at bedrifter kan skrive på en måte som løser «et problem» for den potensielle kunden. Dette skaper troverdighet og tillit til besøkende og mer trafikk inn til nettsiden din.

Et annet viktig element er landingssider. Dette er et svært nyttig verktøy dersom om du skal basere den digitale strategien din på det som heter Inbound Marketing. Landingssiden fungerer som en trakt hvor leads (kunder) legger igjen kontaktinformasjon sin i bytte mot attraktive tilbud, seminarer, nedlastbart innhold etc.

Vet å skape en slik løsning, vil du gjennom en landingsside kunne samle «hot leads», altså, folk som faktisk er interessert i tilbudet ditt og kontakte disse uten å gamble på «cold calling».

Les hvordan du kan øke salget gjennom Inbound Marketing

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Jobbsøkere finner informasjon på nettet og de leter seg frem til informasjon om virksomheter som virker attraktive for dem. Når vi skal rekruttere nye kandidater, må vi derfor tenke på hva en potensiell jobbsøker kan ser etter. Tiltak man kan gjøre:

  1. Bygge merkevare som en spennende arbeidsgiver
  2. Bygge en solid base med potensielle kandidater over tid
  3. Fange oppmerksomheten til passive og aktive jobbsøkere og konvertere disse til aktuelle kandidater
  4. Bearbeide kandidater med tilpasset innhold gjennom bevissthets- og vurderingsfasen
  5. Ta personlig kontakt med de beste kandidatene når de befinner seg i beslutningsfasen
  6. Bearbeide de beste kandidatene og bli bedre kjent for å se om det er en match og om de vil passe inn i deres kultur
  7. Vi må sørge for at de ansatte blir promotører og viktige ambassadører for bedriften
Med et ønsket segment på plass er det på tide å komme i gang med innhold og bearbeiding av kandidater:
  • Publisere innhold som styrker din bedrift som en ledende aktør og tankeleder i bransjen
  • Bearbeide karrieresidene for å vise frem kultur, de ansatte og hvordan det er å jobbe i selskapet. En video kan være svært effektivt her.
  • Tilby innhold for nedlastning, og innhente tillatelse til å følge dem opp med relevant innhold.
  • Plassere calls-to-action (CTA), konverteringspunkter, på hjemmesider og blogg
  • Bearbeide kandidatene over tid med automatiserte tjenester og marketing automation.
  • Bearbeide kandidatene personlig, og ta kontakt når de er kvalifisert for det.
  • Tenke multikanal – kandidater befinner seg på ulike arenaer (sosiale medier) og finner informasjon i mange kanaler. Du må være til stede der hvor kandidatene er.
  • Ta aktivt i bruk LinkedIn og andre sosiale medier for å bygge merkevare og tankelederskap, samt knytte relasjoner.
  • Effekt Digital anbefaler sine kunder en LinkedIn workshop for å utarbeide en egen strategi for hvordan ta i bruk dette kraftige verktøyet.

Denne artikkelen er skrevet av Odd-Arne Krogstad, seniorrådgiver – Executive Search i Skagerak Consulting.

Ønsker du mer informasjon om dette temaet, kan du kontakte ham på telefon 907 53 484 eller på e-post: oak@skc.no

Du finner mer informasjon om Odd-Arne her: Odd-Arne Krogstad

Ønsker du å lese mer om våre rekrutteringsprosesser, kan du klikke på denne lenken: Rekruttering

Ringerike kommune ruster seg for spenstige vekstplaner

I 2017 vedtok formannskapet i Ringerike kommune å etablere en utviklings- og strategiavdeling direkte under rådmann Tore Isaksen. Skagerak Consulting fikk oppdraget med å rekruttere og sette sammen den nye avdelingen.

Ringerike betraktes som et av de største vekstområdene i Norge, med utvikling av Ringeriksbanen og nye E16 nedfelt i konkrete planer. Formålet med etableringen av den nye avdelingen har vært å ta et tydelig strategisk grep for å nå visjon og hovedmål fram til 2030.

Som et resultat av de nevnte prosjektene, ser kommunen for seg en betydelig utvikling både når det gjelder befolkning og næringsliv. Ringerike kommune skal ha klima- og miljø som retningsgivende rettesnorer for utforming av framtidige utviklingstrategier. Kommunen har som mål å bli en foregangskommune innenfor «grønn» teknologiutvikling.

Den nye strategi- og utviklingsavdelingen har fått ansvar og myndighet for utarbeidelse av planer og strategier på bestilling fra formannskap og kommunestyre. Avdelingen ledes av assisterende rådmann og består for øvrig av en byplansjef, næringssjef og klima- og miljøsjef. I tillegg til å utarbeide, skal avdelingen også initiere planer og forslag på eget initiativ i samråd med Rådmannen.

Hovedansvaret og primæroppgavene til den nye organisatoriske enheten vil i stor grad være knyttet opp mot kommuneplanens samfunns- og arealdel.

Videre ligger det i første omgang et særskilt ansvar for arbeidet med områderegulering for Hønefoss, videre byutvikling og trafikkløsninger, koplinger mot den statlige reguleringsplanen for fellesprosjektet nevnt ovenfor, økt befolkningsvekst og næringsetableringer.

Ansvaret for næringsutvikling og -etableringer vil innebære koordinering og oppfølging i samarbeid med eksisterende næringsliv og aktører.

Tidlig i 2018 ga Ringerike kommune Skagerak Consulting ansvaret for å rekruttere til de fire nevnte stillingene assisterende rådmann (strategidirektør), byplansjef, næringssjef og klima- og miljøsjef. I tillegg til å rekruttere personer med de rette kvalifikasjoner og forutsetninger for å takle rollen, gikk arbeidet ut på å sette sammen et velfungerende team som sammen skal sørge for å operasjonalisere de vedtatte strategier og planer.

Som en ledende aktør innen kommunal rekruttering i Norge, var oppgaven for Skagerak Consulting med å bygge opp en dedikert strategiavdeling på utsiden av kommunens øvrige administrasjon, i seg selv relativt unik. Denne måten å organisere en reddyrket strategiprosess i en vekstkommune, er både spennende og nytenkende.

Pr. oktober 2018 er avdelingen 100% operativ og de nye lederne fullt i gang i arbeidet med å utvikle kommunen mot nye mål.

For mer informasjon om kommunal rekruttering, ta kontakt med en av våre rådgivere innen rekruttering: Rekruttering
Eller kontakt oss på: rekruttering@skc.no

Tar du imot nyansatte på riktig måte

Viktigheten av et godt og strukturert innføringsprogram, en såkalt onboardingprosess, for nyansatte er ofte undervurdert, og får alt for lite oppmerksomhet i mange virksomheter. Undersøkelser viser at det er 69% større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et strukturert onboardingprogram blir værende i virksomheten opp til tre år enn de som ikke deltar i slike program (Bauer, 2010)

Onboarding handler om mer enn vanlig introduksjon, omvisning, bestilling av PC, ID-kort og blomster. Det er en prosess som varer utover prøvetiden, helt til den nyansatte er fullt og helt integrert. Dette kan ta inntil ett år.

Undersøkelser har vist at mange bedrifter har et anstrengt forhold til onboarding og mangler en bevisst strategi. Ledere ser ofte ikke nytteverdien og mener det er en ren HR-oppgave. Derfor tar ikke lederne eierskap til prosessen og den blir ikke prioritert.
Dette kan slå helt feil, og kan i tillegg bli veldig dyrt. HR sin oppgave er å tilrettelegge for en god prosess og ha ansvar for enkelte elementer, men det er lederen som har hovedansvaret for en god innfasing.

Employer branding (merkevarebygging av arbeidsgiver), rekruttering og onboarding er tre sider av samme sak. Gjennom disse prosessene er det en rød tråd. Det handler om å tiltrekke, utvikle og beholde den nyansatte.

Onboarding kan deles videre inn i 4 nivåer

Basiskunnskap om organisasjonen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.

Basiskunnskap om stillingen og rollen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger mht. verdier, etikk, ledelse, oppfølging etc.

Kultur:

Et stort og bredt nivå der fokus er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.

Sosialisering:

Omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk osv., som er nødvendig å etablere.
Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert onboardingprogram.

Førsteinntrykket er avgjørende

En helt avgjørende suksessfaktor er førsteinntrykket den ansatte får av virksomheten. Det aller viktigste i de første dagene er å gi den nye medarbeideren en indre bekreftelse på at det var en klok avgjørelse å skifte arbeidsplass.
Allerede etter de første 10 dagene har den nyansatte gjort seg opp en mening om å bli eller slutte så fort det lar seg gjøre. Dersom vedkommende sitter igjen med en følelse av at dette ikke var rett sted å begynne, kan det likevel være at vedkommende velger å bli, men vi sitter da altså ikke igjen med den tilhørigheten og lojaliteten vi ønsket å oppnå i tidlig fase. Risikoen for at vedkommende slutter innen to år er da større.

Bruk prøvetiden aktivt

Det er videre viktig å bruke prøvetiden aktivt. Ha en konkret opplæringsplan klar, og vær tydelig på opplæringsmålene. Avklar forventninger, redegjør for ansvar, myndighet og rammebetingelser som ligger i stillingen. Ha jevnlige prøvetidssamtaler og gi fortløpende støtte, veiledning, tilbakemeldinger og etabler et godt støtteapparat.
Det er viktig å være tilgjengelig og tett på den første perioden til den nye medarbeideren blir mer selvgående. Husk å dokumentere skriftlig fortløpende fra prøvetidssamtalene. Dokumentasjon i prøvetiden er like viktig som ellers, dersom det skulle vise at det av en eller annen grunn ikke fungerer.

De beste er systematiske

De som virkelig lykkes med onboarding har gjerne en strukturert prosess som omfatter alle de fire fasene til Bauer. De har ledere som føler eierskap og ser nytteverdien og hensikten med prosessen og de klarer å behovstilpasse onboardingen til den enkelte del av virksomheten.

Det er viktig å involvere et bredt spekter av relevante personer for at den nyansatte skal få et bredere perspektiv og et sterkere støtteapparat. Nærmeste leder, teamet, kollegaer, andre nyansatte, fadder, mentor, m. fl. bør være involvert. De som lykkes evaluerer også prosessen både underveis og i etterkant.
Kilde: InfoTjenester

Hvis du ønsker bistand til onboarding i din organisasjon, kontakt rådgiver Erik Aasmundtveit i Skagerak Consulting AS, tlf 414 31 938 eller e-post: ea@skc.no

Du kan også ta kontakt med en av våre andre rådgivere som jobber med rekrutteringsprosesser: Rådgivere innen rekruttering

RiG med 3 nye medarbeidere på laget

Med bistand fra Skagerak Consulting, er tre nye medarbeidere nå på plass i Renovasjon Grenlands lokaler på Rødmyr i Skien. En av de nyansatte, Bjørn Gjersvik, kommer fra stillingen som leder for Prosjektkontoret ved Universitetet i Agder, Bjørn flyttet fra Kristiansand til Porsgrunn og sier de første ukene i Renovasjon i Grenland (RiG) har vært veldig spennende. I RiG vil Bjørn jobbe med mange spennende prosjekter, deriblant henteordningen for glass- og metallemballasje i egen dunk.

Renovasjon i Grenland IKS skal ivareta eierkommunenes (Skien, Porsgrunn, Siljan og Bamble) behov knyttet til bestilling og forvaltning av renovasjonstjenester til husholdninger, hytter og kommunale virksomheter. Gode avfallsløsninger gir fornøyde brukere, god ressurshåndtering og lav miljøbelastning. Nye mål fra EU vil bli norsk lov i løpet av få år, og som en konsekvens av dette, var det nødvendig med en økning av selskapets kompetanse.

Daglig leder Anne Berit Stenseth sier det er ambisiøse målsettinger for ombruk, sortering og materialgjenvinning. Dedikerte, kunnskapsrike og ambisiøse medarbeidere er viktig for å lykkes sier Anne Berit som mener hun nå har fått med seg de rette folka med på laget. Hun takker Skagerak Consulting for et meget godt samarbeid.

På bildet over ser du daglig leder Anne Berit Steinseth, Restedyret og nyansatt Prosjektleder Bjørn Gjersvik.

Vi ønsker Renovasjon Grenland lykke til videre!

Unge talenter mest opptatt av utviklingsmuligheter

Ung på jobb

Det er et stramt arbeidsmarked og kampen om de flinkeste talentene hardner til. Disse kan derfor i sterkere grad velge arbeidsgiver enn tidligere. For å vinne kampen om de dyktige medarbeiderne, må bedrifter med ambisjoner ha fokus på hva som gir dem høy attraksjonsverdi.

En undersøkelse gjennomført av Kantar TNS viser at unge talenter med høy utdannelse vektlegger videre læring og gode utviklingsmuligheter høyest når de velger arbeidsgiver. De er også bevisst at et godt arbeidsmiljø er avgjørende for valg av arbeidsgiver.

Erik Aasmundtveit, leder for rekrutteringsvirksomheten i Skagerak Consulting kjenner seg godt igjen i dette. Han mener at dette bekrefter at de høyt utdannede og ambisiøse talentene stiller store krav til sin fremtidige arbeidsgiver. Undersøkelsen viser at bedrifter og organisasjoner som ønsker å tiltrekke seg de beste, må gi nyansatte gode vekstmuligheter og skape et arbeidsmiljø som fremmer vekst, samhold og positivitet. Dette handler selvsagt om god ledelse.

Vårt råd til kandidatene er at de må velge seg sin fremtidige sjef med omhu. Det vil være helt avgjørende for deres utvikling og trivsel i arbeidet. Dette er også en virkelighet som bedriftene må ta inn over seg både når de skal finne dyktige medarbeidere og når de skal rekruttere nye ledere.

Jobbsøkernes ønskeliste:
1.   Gode utviklingsmuligheter
2.   Et godt arbeidsmiljø
3.   Utfordrende og varierte arbeidsoppgaver
4.   God lønn
5.   Gode sjefer og godt lederskap
6.   Trygghet i ansettelsesforholdet
7.   Fleksibilitet i arbeidssted og -tid
8.   Organisasjonens verdier og kultur
9.   At organisasjonen fremstår innovativ og fremgangsrik
10. Selskapets omdømme

Kilde: Undersøkelse foretatt av Kantar TNS

Ringerike kommune velger Skagerak Consulting

Ringerike kommune har valgt Skagerak Consulting som leverandør av rekrutteringstjenester i de kommende årene. Valget falt på Skagerak Consulting etter at kommunen, gjennom en anbudskonkurranse, hadde vurdert en rekke leverandører basert på kompetanse, erfaring, kvalitet og pris. Rammeavtalen strekker seg over en periode på tre år, med mulighet for forlengelse.

Skagerak Consulting har gjennom de siste årene etablert seg som en av Norges ledende selskaper innen rekruttering av leder- og spesialister til offentlig sektor. Selskapet har nå rammeavtaler med en rekke kommuner, fylkeskommuner og andre offentlige virksomheter.

«Ringerike kommune har vært gjennom noen tøffe år, men er nå inne i en periode preget av vekst, satsing og optimisme. Vi gleder oss til å være med på å bidra til Ringerikes positive utvikling ved å rekruttere dyktige og framtidsrettede ledere», sa partner Tom R. Gogstad i forbindelse med kontraktsigneringen.

Skagerak Consulting vokser innen kommunal rekruttering

Jan Sebjørnsen Storstein, en nestor innen rekruttering av rådmenn og ledere til kommunal sektor, er nå blitt en del av Skagerak Consulting. Storstein har lang erfaring som rådmann og fra andre lederposisjoner i kommuner og KS. Siden 2010 har han benyttet sin kompetanse til å rekruttere ledere til nøkkelposisjoner i norske kommuner – blant annet gjennom selskapet Kommunal Rekruttering. Rådgiver Jan Sebjørnsen Storstein.

Skagerak Consulting, som er en nasjonal aktør innen rådgivning og lederrekruttering, har ambisjon om å være blant de ledende aktørene innen lederrekruttering i kommunal sektor. Selskapet har i dag rammeavtaler med flere kommuner og fylkeskommuner. Jan Sebjørnsen Storstein er en viktig brikke i den videre satsingen. Selskapet er nå på jakt etter flere erfarne rådgivere med bakgrunn fra både offentlig og privat sektor.

«Vi er svært fornøyde og stolte over at Kommunal Rekruttering. Rådgiver Jan Sebjørnsen Storstein har valgt å bli en del av rekrutteringsgruppen hos oss og bidra til å bringe oss nærmere målet om å bli ledende innen rekruttering av kommunale ledere», uttaler daglig leder Erik Aasmundtveit i Skagerak Consulting.
«Vi har allerede opparbeidet oss en betydelig posisjon i kommunemarkedet. Skagerak Consulting er blant de større aktørene, ikke bare innen rådgivning knyttet til leder- og organisasjonsutvikling, men også innen rekruttering av ledere. Med Jan på laget vil vi ytterligere styrke den nasjonale posisjonen i dette markedet», avslutter Aasmundtveit.

«Jeg ønsker å være en del av et sterkt fagmiljø med rådgivere som har erfaring og kompetanse innen lederrekruttering generelt, og til kommunal sektor spesielt. Skagerak Consulting har en solid posisjon i dette markedet og jeg ser frem til å bidra til å virkeliggjøre visjonen om å bli ledende i dette markedet», sier Jan Sebjørnsen Storstein.

Per Morken – ny rådgiver innen rekruttering

Per Morken har begynt som rådgiver i Skagerak Consulting. Han har 15 års erfaring som rådgiver innen lederrekruttering og organisasjonsutvikling. I tillegg har han lang erfaring som leder i offentlig virksomhet, blant annet 10 år som rektor i videregående skole.

I Skagerak Consulting vil han jobbe med lederrekruttering og lederutvelgelse, organisasjonsutvikling og som rådgiver og samtalepartner i strategiprosesser.

Han har spisskompetanse på lederrekruttering og organisasjonsutvikling innen universitets- og høyskolesektoren, kultursektoren og kommunal/fylkeskommunal forvaltning. Han har et stort, landsomfattende nettverk innen disse sektorene.

Kontaktinformasjon til Per finner du her: Per Morken

Skagerak Consulting vant enda en stor rammeavtale

Da vinnerne av anbudskonkurransene for leveranser av HR-tjenester til Helse Sør-Øst de kommende årene, ble offentliggjort, var Skagerak Consulting en av vinnerne. SkC ble tildelt rammeavtaler innen de to viktigste rekrutteringsområdene; rekruttering av toppledere og rekruttering av ledere og spesialister.

Helse Sør-Øst består av elleve helseforetak og er Norges største arbeidsgiver. Det er derfor både knyttet både prestisje og mange rekrutteringsoppdrag til disse avtalene. Konkurransen var derfor hard og de fleste ledende rekrutteringsselskapene var med og kjempe om kontraktene.

«En viktig årsak til at Skagerak Consulting fikk rammeavtalene, er at selskapet gjennom flere år har vist at vi har kompetente rådgivere med et bredt kontaktnett og rekrutteringsprosesser som holder et høyt kvalitetsnivå. Vi har derfor vist at vi er i stand til å levere ledere og spesialister på et høyt nivå. Rekruttering av dyktige ledere til helseforetakene er viktig for sikre et effektivt og godt helsetilbud til befolkningen,» uttaler daglig leder Erik Aasmundtveit.

Les også omtalen av saken på Vestviken24: Skagerak sikret seg storkontrakt

 

10 tips til deg som er nyansatt

Det er alltid utfordrende å begynne i en ny jobb, men det er flere grep du kan gjøre for å få en god start på det nye arbeidsforholdet. Cathrine Filstad, professor i ved BIs institutt for organisasjon og ledelse, har forsket på nyansatte i mange år. Hennes forskning viser blant annet at nyansatte som er utadvendte og kontaktsøkende, raskere tilegner seg kunnskap og erfaringer. Jo mer du spør og samhandler med dine kollegaer desto raskere vil du bli en dyktig medarbeider.

Det er også flere andre ting du kan gjøre for å sikre deg en god start på din nye arbeidsplass. Her kommer 10 gode råd til deg som er nyansatt:

1. Bygg nettverk
Ikke steng deg inne på kontoret. Vær aktiv i det sosiale miljøet på arbeidsplassen. Mange arbeidsplasser har bedriftsidrettslag eller andre sosiale aktiviteter som du kan delta på. Når du får et godt nettverk trives du bedre og lærer mer.

2. Spør om råd og hjelp
Som nyansatt er det veldig mye du skal lære. Ta kontakt med kolleger du anser som dyktige. Spør om råd og hjelp. Folk er ofte glade for å bli spurt.

3. Vær på tilbudssiden
Du kan ha mye å bidra med selv om du er nyansatt. La de som hjelper deg føle at de får noe tilbake. Tenk gjennom hva du kan tilby. Det trenger ikke alltid være noe faglig.

4. Vær ydmyk
Selv om du har lært mye etter mange år på skolebenken, er det fortsatt veldig mye du ikke kan. Sug til deg kunnskap om arbeidsoppgaver, kunder, virksomheten etc.

5. Ha realistiske forventninger
Kanskje har du høyere forventninger til deg selv enn du foreløpig har kompetanse til å innfri. Kanskje har arbeidsgiver oversolgt jobben. Snakk med lederen din hvis du føler at det er urealistiske forventninger på den ene eller andre måten.

6. Ikke ta alt for god fisk
Kolleger har ulike erfaringer, personlighet og opplevelse av arbeidsplassen. Også negative og feilaktige metoder og verdier videreformidles til nyansatte.

7. Ta utfordringer
Grip gode muligheter når de kommer din vei. Kjenn dine begrensninger, men istedenfor å takke nei til en utfordring du har lyst på, bør du sikre deg at du får den støtten du trenger for å gjennomføre den med de ressursene (tid, kompetanse etc) du har.

8. Ta ansvar
Ledere merker seg hvem som tar ansvar, følger opp avtaler og leverer til riktig tid. Vis at du er til å stole på. Si ifra i god tid og på en skikkelig måte hvis du har tatt på deg noe du ikke klarer å gjennomføre i tide. Da finner man ofte en god løsning likevel.

9. Vær tålmodig
Det tar tid å komme skikkelig inn i arbeidsoppgavene og organisasjon. Ikke bli frustrert hvis du føler at det blir veldig mye å settes seg inn i på kort tid. Slik er det å være ny i en jobb.

10. Er dette jobben for deg?
Lurer du på om du har valgt feil jobb eller arbeidsgiver? Føler du mistrivsel, lav motivasjon eller at du mislykkes i jobben? Snakk med en erfaren venn, en kollega du stoler på eller en profesjonell veileder før du bestemmer deg for hva du skal gjøre.

(Kilde: Kaleidoskopet)