Category Archives: Artikler

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Den digitale utviklingen går raskt, og ny kompetanse innen digital markedsføring er kritisk for bedriftene som ønsker å ansette dyktige medarbeidere. Innsikt i den digitale verden er, og vil bli, et av de aller viktigste konkurransefortrinnene.

«I dag starter 57-67% av alle beslutninger på nett»

(Curata)

Basert på denne informasjonen, er det svært viktig at den digitale strategien er godt forankret i organisasjonen, og tas med i vurderingen av enhver rekrutteringsprosess.

«Jeg opplever fortsatt at en del ledere som ikke benytter ekstern bistand, går i fellen ved å lete etter kandidater som ligner på den de skal erstatte», forteller Odd Arne fra Skagerak Consulting.

En digital rekrutteringsprosess

Vi i utfordrer allerede våre oppdragsgivere på det digitale skiftet i første møte. Gjennom utformingen av en kandidatspesifikasjon vil dette være et meget viktig aspekt å belyse på en skikkelig måte.
Som rådgivere i Skagerak Consulting bidrar vi til at våre kunder blir bevisst dette. For de som trenger ekstern bistand kan vi tilby eksepsjonelle partnere som håndterer digital strategi på meget høyt nivå.

I dagens digitale verden holder det ikke med en fin hjemmeside. Man må faktisk være bevisst på hvordan nettsiden brukes, oppleves og føles. Som en vei inn til nettsiden er blogginnlegg et nyttig verktøy som hjelper konvertering av trafikk inn til selve hjertet av bedriften din. En blogg vil være viktig i forhold til at bedrifter kan skrive på en måte som løser «et problem» for den potensielle kunden. Dette skaper troverdighet og tillit til besøkende og mer trafikk inn til nettsiden din.

Et annet viktig element er landingssider. Dette er et svært nyttig verktøy dersom om du skal basere den digitale strategien din på det som heter Inbound Marketing. Landingssiden fungerer som en trakt hvor leads (kunder) legger igjen kontaktinformasjon sin i bytte mot attraktive tilbud, seminarer, nedlastbart innhold etc.

Vet å skape en slik løsning, vil du gjennom en landingsside kunne samle «hot leads», altså, folk som faktisk er interessert i tilbudet ditt og kontakte disse uten å gamble på «cold calling».

Les hvordan du kan øke salget gjennom Inbound Marketing

7 punkter du bør ha i din digitale rekrutteringsstrategi

Jobbsøkere finner informasjon på nettet og de leter seg frem til informasjon om virksomheter som virker attraktive for dem. Når vi skal rekruttere nye kandidater, må vi derfor tenke på hva en potensiell jobbsøker kan ser etter. Tiltak man kan gjøre:

  1. Bygge merkevare som en spennende arbeidsgiver
  2. Bygge en solid base med potensielle kandidater over tid
  3. Fange oppmerksomheten til passive og aktive jobbsøkere og konvertere disse til aktuelle kandidater
  4. Bearbeide kandidater med tilpasset innhold gjennom bevissthets- og vurderingsfasen
  5. Ta personlig kontakt med de beste kandidatene når de befinner seg i beslutningsfasen
  6. Bearbeide de beste kandidatene og bli bedre kjent for å se om det er en match og om de vil passe inn i deres kultur
  7. Vi må sørge for at de ansatte blir promotører og viktige ambassadører for bedriften
Med et ønsket segment på plass er det på tide å komme i gang med innhold og bearbeiding av kandidater:
  • Publisere innhold som styrker din bedrift som en ledende aktør og tankeleder i bransjen
  • Bearbeide karrieresidene for å vise frem kultur, de ansatte og hvordan det er å jobbe i selskapet. En video kan være svært effektivt her.
  • Tilby innhold for nedlastning, og innhente tillatelse til å følge dem opp med relevant innhold.
  • Plassere calls-to-action (CTA), konverteringspunkter, på hjemmesider og blogg
  • Bearbeide kandidatene over tid med automatiserte tjenester og marketing automation.
  • Bearbeide kandidatene personlig, og ta kontakt når de er kvalifisert for det.
  • Tenke multikanal – kandidater befinner seg på ulike arenaer (sosiale medier) og finner informasjon i mange kanaler. Du må være til stede der hvor kandidatene er.
  • Ta aktivt i bruk LinkedIn og andre sosiale medier for å bygge merkevare og tankelederskap, samt knytte relasjoner.
  • Effekt Digital anbefaler sine kunder en LinkedIn workshop for å utarbeide en egen strategi for hvordan ta i bruk dette kraftige verktøyet.

Denne artikkelen er skrevet av Odd-Arne Krogstad, seniorrådgiver – Executive Search i Skagerak Consulting.

Ønsker du mer informasjon om dette temaet, kan du kontakte ham på telefon 907 53 484 eller på e-post: oak@skc.no

Du finner mer informasjon om Odd-Arne her: Odd-Arne Krogstad

Ønsker du å lese mer om våre rekrutteringsprosesser, kan du klikke på denne lenken: Rekruttering

Hvorfor er det så vanskelig å lede organisasjoner?

Verdiskapningen i frivillig sektor i Norge er anslått til mer enn 125 milliarder kroner. Omfanget av frivillig arbeid er beregnet å utgjøre mer enn 150 000 fulltidsårsverk. I Norge sitter dugnadsånden fremdeles dypt i folkesjelen, men å lede og organisere det frivillige arbeidet kan være en stor utfordring.

Seniorrådgiver Petter Morseth i Skagerak Consulting har de siste årene jobbet med mange interesse-organisasjoner og ideelle organisasjoner. Hans erfaringer er at mange av disse jobber med stort engasjement for de interesser de representerer, men at svært mange også sliter med noen utfordringer. Satt litt på spissen kan de viktigste utfordringene uttrykkes slik:

Lukkethet overfor omverdenen

Mange organisasjoner føler i første rekke tilhørighet til et begrenset miljø og forholder seg til dette. Som følge av manglende åpenhet overfor omverdenen kan organisasjonene miste verdifull innsikt i hvordan andre gjør det. Det betyr at de utelukker seg selv fra kunnskap om f.eks. gode organisasjons- og styringsprinsipper eller arbeidsformer som er utviklet i næringsliv og offentlig sektor. Mange utvikler en høy grad av skepsis til det som skjer utenfor. Disse lever i en verden preget av at «det er annerledes hos oss», «ingen forstår hva vi driver med» og «andre har ikke noe å lære oss»

Manglende evne til å prioritere

Et ideelt utgangspunkt kan medføre at hjertet styrer – mens penga renner ut. Et problem er at økonomisk risiko ofte undervurderes, noen ganger med dramatiske konsekvenser. Samtidig medfører manglende prioriteringer at ressursene smøres tynt ut på mange aktiviteter. Organisasjonen evner derfor ikke å løfte frem viktige områder der en virkelig er god. Evnen, eller viljen, til å tilpasse eller legge ned aktivitet som ikke er lønnsom og således belaster annen virksomhet, er ofte svak.

Nærmest naiv tiltro til egne ledere

Svake interne kontrollmekanismer og manglende kompetanse i styrende organer har gitt spillerom for gjennomføring av tiltak med alt for høy risiko. Vi har også sett for mange tilfeller av økonomisk utroskap som brakt organisasjoner inn i kritiske situasjoner og nødvendiggjort dramatisk opprydning.

Manglende representativitet

I medlemsorganisasjoner med mange medlemmer velges representanter til årsmøter og styrende organer i praksis av en liten andel aktive medlemmer. Mange har tiltatt seg betydelig makt og innflytelse og det kan stilles spørsmål ved hvordan det store flertallet av passive medlemmers interesser ivaretas.

Til tross for at mange organisasjoner har store organisatoriske utfordringer, finnes det også stadig flere som drives svært profesjonelt. Vi har de siste årene sett flere interesseorganisasjoner blomstre. Dette har i mange tilfeller skjedd fordi organisasjonenes medlemmer har innsett behovet for å profesjonalisere virksomheten. Gjennom blant annet profesjonell ledelse, strategiprosesser og etablering av gode økonomirutiner, jobber disse interesseorganisasjonene langt mer effektivt for sine formål og for sine medlemmer enn tidligere.

Petter Morseth har jobbet med en rekke av landets største organisasjoner og kan derfor bidra innen en rekke områder. Ønsker du å vite mer om hva han kan hjelpe din organisasjon med, er det bare å ta kontakt. Du kan også lese mer om Petter her: Petter Morseth

Seniorrådgiver Petter Morseth
Telefon: 950 72 909
E-post: pmo@skc.no

Tar du imot nyansatte på riktig måte

Viktigheten av et godt og strukturert innføringsprogram, en såkalt onboardingprosess, for nyansatte er ofte undervurdert, og får alt for lite oppmerksomhet i mange virksomheter. Undersøkelser viser at det er 69% større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et strukturert onboardingprogram blir værende i virksomheten opp til tre år enn de som ikke deltar i slike program (Bauer, 2010)

Onboarding handler om mer enn vanlig introduksjon, omvisning, bestilling av PC, ID-kort og blomster. Det er en prosess som varer utover prøvetiden, helt til den nyansatte er fullt og helt integrert. Dette kan ta inntil ett år.

Undersøkelser har vist at mange bedrifter har et anstrengt forhold til onboarding og mangler en bevisst strategi. Ledere ser ofte ikke nytteverdien og mener det er en ren HR-oppgave. Derfor tar ikke lederne eierskap til prosessen og den blir ikke prioritert.
Dette kan slå helt feil, og kan i tillegg bli veldig dyrt. HR sin oppgave er å tilrettelegge for en god prosess og ha ansvar for enkelte elementer, men det er lederen som har hovedansvaret for en god innfasing.

Employer branding (merkevarebygging av arbeidsgiver), rekruttering og onboarding er tre sider av samme sak. Gjennom disse prosessene er det en rød tråd. Det handler om å tiltrekke, utvikle og beholde den nyansatte.

Onboarding kan deles videre inn i 4 nivåer

Basiskunnskap om organisasjonen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.

Basiskunnskap om stillingen og rollen:

Hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger mht. verdier, etikk, ledelse, oppfølging etc.

Kultur:

Et stort og bredt nivå der fokus er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.

Sosialisering:

Omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk osv., som er nødvendig å etablere.
Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert onboardingprogram.

Førsteinntrykket er avgjørende

En helt avgjørende suksessfaktor er førsteinntrykket den ansatte får av virksomheten. Det aller viktigste i de første dagene er å gi den nye medarbeideren en indre bekreftelse på at det var en klok avgjørelse å skifte arbeidsplass.
Allerede etter de første 10 dagene har den nyansatte gjort seg opp en mening om å bli eller slutte så fort det lar seg gjøre. Dersom vedkommende sitter igjen med en følelse av at dette ikke var rett sted å begynne, kan det likevel være at vedkommende velger å bli, men vi sitter da altså ikke igjen med den tilhørigheten og lojaliteten vi ønsket å oppnå i tidlig fase. Risikoen for at vedkommende slutter innen to år er da større.

Bruk prøvetiden aktivt

Det er videre viktig å bruke prøvetiden aktivt. Ha en konkret opplæringsplan klar, og vær tydelig på opplæringsmålene. Avklar forventninger, redegjør for ansvar, myndighet og rammebetingelser som ligger i stillingen. Ha jevnlige prøvetidssamtaler og gi fortløpende støtte, veiledning, tilbakemeldinger og etabler et godt støtteapparat.
Det er viktig å være tilgjengelig og tett på den første perioden til den nye medarbeideren blir mer selvgående. Husk å dokumentere skriftlig fortløpende fra prøvetidssamtalene. Dokumentasjon i prøvetiden er like viktig som ellers, dersom det skulle vise at det av en eller annen grunn ikke fungerer.

De beste er systematiske

De som virkelig lykkes med onboarding har gjerne en strukturert prosess som omfatter alle de fire fasene til Bauer. De har ledere som føler eierskap og ser nytteverdien og hensikten med prosessen og de klarer å behovstilpasse onboardingen til den enkelte del av virksomheten.

Det er viktig å involvere et bredt spekter av relevante personer for at den nyansatte skal få et bredere perspektiv og et sterkere støtteapparat. Nærmeste leder, teamet, kollegaer, andre nyansatte, fadder, mentor, m. fl. bør være involvert. De som lykkes evaluerer også prosessen både underveis og i etterkant.
Kilde: InfoTjenester

Hvis du ønsker bistand til onboarding i din organisasjon, kontakt rådgiver Erik Aasmundtveit i Skagerak Consulting AS, tlf 414 31 938 eller e-post: ea@skc.no

Du kan også ta kontakt med en av våre andre rådgivere som jobber med rekrutteringsprosesser: Rådgivere innen rekruttering

Unge talenter mest opptatt av utviklingsmuligheter

Ung på jobb

Det er et stramt arbeidsmarked og kampen om de flinkeste talentene hardner til. Disse kan derfor i sterkere grad velge arbeidsgiver enn tidligere. For å vinne kampen om de dyktige medarbeiderne, må bedrifter med ambisjoner ha fokus på hva som gir dem høy attraksjonsverdi.

En undersøkelse gjennomført av Kantar TNS viser at unge talenter med høy utdannelse vektlegger videre læring og gode utviklingsmuligheter høyest når de velger arbeidsgiver. De er også bevisst at et godt arbeidsmiljø er avgjørende for valg av arbeidsgiver.

Erik Aasmundtveit, leder for rekrutteringsvirksomheten i Skagerak Consulting kjenner seg godt igjen i dette. Han mener at dette bekrefter at de høyt utdannede og ambisiøse talentene stiller store krav til sin fremtidige arbeidsgiver. Undersøkelsen viser at bedrifter og organisasjoner som ønsker å tiltrekke seg de beste, må gi nyansatte gode vekstmuligheter og skape et arbeidsmiljø som fremmer vekst, samhold og positivitet. Dette handler selvsagt om god ledelse.

Vårt råd til kandidatene er at de må velge seg sin fremtidige sjef med omhu. Det vil være helt avgjørende for deres utvikling og trivsel i arbeidet. Dette er også en virkelighet som bedriftene må ta inn over seg både når de skal finne dyktige medarbeidere og når de skal rekruttere nye ledere.

Jobbsøkernes ønskeliste:
1.   Gode utviklingsmuligheter
2.   Et godt arbeidsmiljø
3.   Utfordrende og varierte arbeidsoppgaver
4.   God lønn
5.   Gode sjefer og godt lederskap
6.   Trygghet i ansettelsesforholdet
7.   Fleksibilitet i arbeidssted og -tid
8.   Organisasjonens verdier og kultur
9.   At organisasjonen fremstår innovativ og fremgangsrik
10. Selskapets omdømme

Kilde: Undersøkelse foretatt av Kantar TNS

Nytt kurs: «Du och jag Alfred», del 2- Profesjonsrollen i barnehagen

Nå er oppfølgeren til suksesskurset ”Du och jag Alfred” endelig tilgjengelig for alle ansatte i barnehagen.

Barnehagen er den viktigste læringsinstitusjonen i forhold til å utjevne sosiale forskjeller og forhindre reproduksjon av sosiale mønstre. Barnehagebarn kommer til barnehagen med forskjellige forutsetninger for å lykkes i barnehagen. Utøvelse av en reflektert og velmenende profesjonsrolle kan være den forskjellen noen barn trenger…

I en travel barnehagehverdag er det dessverre liten tid til å løfte blikket og vurdere utførelse av egen profesjonsrolle. På dette viktige kurset om profesjonsrollen i barnehagen får deltagerne mulighet til å vurdere egen profesjonsrolle opp mot sentrale føringer (KD), barnehagebasert forskning og viktig teori på barnehageområdet.

Temaer på kurset
Kurset vil blant annet ta for seg følgende temaer:

  • Profesjonsrollen i barnehagen i forhold til:
    – Styringsutfordringer, organisering og ledelse
    – MAFAL-prosjektet
  • Børnehaven gør en forskeld…
  • Profesjonsrollen og SOLLD
  • Profesjonsrollen ved fravær
  • Negativ samhandling med barn

Anbefaling
Vi anbefaler at hele personalgruppen deltar på dette kurset for å sikre gjennomføring i praksis. Ut fra erfaring ønsker vi at antall kursdeltagere ikke overstiger ca.25- 30 per kurs. Mindre grupper sikre ønsket gruppedynamikk, læringsfokusert delingskultur og vi rekker gjennomgang av utdelte oppgaver i plenum.

hand

”Dette kurset tar både barn og barnehagesektoren på alvor, og det sikrer felles bevissthet og handling i en ønsket retning.”

 

Kursholder

Lars Grimstad, seniorrådgiver i Skagerak Consulting AS

For mer informasjon, ta kontakt med Lars Grimstad: Kontaktinformasjon Lars Grimstad

Last ned kursinvitasjonen her: «Du och jag Alfred» – Del 2

Voksenrollen – en avgjørende faktor for kvalitet i barnehagen

Barnehage

Skagerak Consultings seniorrådgiver Lars Grimstad offentliggjør i magasinet Utdanning nr. 7/16 en undersøkelse som viser at mange barnehager ikke har den tette og positive samhandlingen som er nødvendig for å skape et godt utviklingsmiljø for barna.

Forskning viser at det er tre faktorer som har vesentlig betydning; antall ansatte per barn, pedagogtetthet og ansattes evne til å spille en god voksenrolle i møte med det enkelte barn. Undersøkelsen viser at mange barnehager har et klart forbedringspotensial på det siste punktet.

Grimstads analyse, som baserer seg på tilbakemeldinger fra 92 respondenter, viser blant annet at det mange steder foregår en negativ samhandling mellom barn og voksne. Med negativ samhandling menes blant annet at personalet kjefter på barn mens andre voksen og barn er tilstede. Dette er et klart brudd på retningslinjene i Rammeplan for barnehagers innhold og oppgaver hvor det stilles krav til at personalet har en yrkesetisk forpliktelse til å handle omsorgsfullt og etablere en relasjon preget av nærhet, lydhørhet og innlevelse uten krenkende ord eller handlinger.

Barnehagens viktigste tiltak mot å behandle barn feil, er at personalet etablerer en åpen og velmenende tilbakemeldingskultur. I en velfungerende tilbakemeldingskultur hjelper kollegaer hverandre med å utvikle voksenrollen. Problemet er derfor i stor grad et ledelses- og organisasjonsproblem som kan løses ved at lederen for barnehagene setter i verk de nødvendige tiltakene.

Les artikkelen på Utdanningsnytt.no: Utdanningsnytt.no
Eller last den ned som en pdf: Utdanning 07-16

Lars Grimstad har master i organisasjon og ledelse fra NTNU og har bred erfaring innen barnehagedrift både fra privat og offentlig sektor. I 2009 ble han av en fagjury i Private Barnehagers Landsforbund, kåret til å være blant Norges beste ledere innen den private barnehagesektoren. I Skagerak Consulting jobber han med prosjekter innen leder- og organisasjonsutvikling med hovedfokus på barnehager og offentlig sektor.

Les mer om Lars her: Lars Grimstad

Miljøfyrtårn viser vei for klimabevisste kunder

Skagerak Consulting har siden 2007 hjulpet norske bedrifter med å bli Miljøfyrtårn. Spesielt de siste par årene har vi sett en gryende miljøoppvåkning blant norske ledere. Klimaendringene er vår tids største utfordring, men for bare få år siden var miljøledelse og miljøfokus  et tema kun for de spesielt interesserte.

Markedet gjør ledere mer miljøbevisste

Norske ledere er i dag mer bevisste på virksomhetens miljøbelastning og energibruk enn tidligere. Årsaken er kanskje ikke at lederne selv er blitt så mye mer miljøbevisste, men de ser at miljø opptar en stadig større andel av befolkningen. Miljøfaktoren er i ferd med å bli, ikke bare et konkurransefortrinn, men en forutsetning for å få lov til levere mange typer varer og tjenester.

Miljøfyrtårn skaper ringvirkninger

I dag er nærmere 5000 virksomheter Miljøfyrtårn-sertifisert og over 800 bedrifter er sertifisert etter ISO 14001-standarden. For å kunne opprettholde sertifiseringen over tid, må disse dokumentere bevisste miljøvalg. Et av kravene som skal dokumenteres, er at de velger miljøvennlige og miljøsertifiserte produkter og underleverandører. Underleverandører som ikke tilfredsstiller miljøkravene, vil dermed bli valgt bort til fordel for de som kan dokumentere sin miljøprofil. Man får dermed en virkning som kan sammenlignes med et pyramidespill hvor hver miljøsertifiserte virksomhet legger grunnlaget for flere nye. Bedrifter som ikke henger med i denne utviklingen, vil derfor på sikt kunne miste viktige kunder både i privat- og bedriftsmarkedet.
Ikke nok med at miljøsertifiserte bedrifter opplever en positiv markedseffekt. Vi får også tilbakemeldinger om at mange opplever reduserte kostnader på grunn av økt bevissthet rundt innkjøp, lavere energikostnader og lavere transportkostnader. Statistikker viser også at Miljøfyrtårn-bedrifter generelt sett har lavere sykefravær enn gjennomsnittet. Miljøsatsing gir også en viktig omdømmeeffekt. Fordelene er med andre ord mange.

Nytt miljøfokus i offentlige innkjøp

I 2007 gikk miljøvernministeren ut med et klart budskap om at staten skulle stille strengere miljøkrav i forbindelse med offentlige innkjøp. Effekten av dette initiativet var dessverre relativt kortvarig. I en periode ble det i svært mange anbud stilt som et absolutt krav at leverandørene, gjennom et miljøsertifikat eller på anen måte, skulle dokumentere sin miljøsatsing. Etter noen år ble dette kravet nærmest fraværende i de fleste anbudskonkurranser. Men det siste året har vi sett en ny bevisstgjøring også på dette området. Spesielt i kommunal sektor begynner man nå å ta bevisste miljøvalg. Dette gjelder særlig i de kommunene som har satt seg som mål å Miljøfyrtårn-sertifisere alle enheter. Oslo kommune er her en foregangskommune. Her er 373 av de kommunale virksomhetene blitt Miljøfyrtårn. Andre kommuner kommer også etter. Sandefjord kommune er en annen kommune med klare miljøambisjoner. Her var målet at alle kommunens enheter skulle være Miljøfyrtårn-sertifisert innen utgangen av 2015. De ligger litt etter framdriftsplanen, men er i god driv og regner med å nå målet i løpet av 2016.

Offentlige virksomheter har markedsmakt

Offentlig sektor kjøper inn varer og tjenester for mer enn 400 milliarder, eller 18% av brutto nasjonalprodukt, hvert år. I Klimaforliket blir det slått fast at grønnere innkjøp er et viktig verktøy i klimakampen. Regjeringen har også sagt at de vil «sørge for at offentlig sektor, som kunde, bidrar til å ta i bruk og utvikle nye miljø- og klimavennlige teknologier og løsninger». Dersom stat og kommune virkelig setter kraft bak ordene og legger inn miljø som et kvalifikasjonskrav i sine anbud, vil vi virkelig kunne oppleve en norsk miljørevolusjon.

Det er viktig å reise kollektivt, og det kan bli ordentlig ufyselig for de leverandørene som står igjen på perrongen når dette toget går.

Ønsker du å vite mer om Miljøfyrtårn-sertifisering, kontakt vår Miljøfyrtårn-konsulent Tom R. Gogstad:

Tom-R-Gogstad Skagerak Consulting Miljøfyrtårn konsulent

Tom R. Gogstad
Telefon: 951 75 241
E-post: tg@skc.no

Vi bistår både private og offentlige virksomheter med å bli sertifisert som Miljøfyrtårn. I tillegg til å lede dere gjennom sertifiseringsprosessen, står vi for all oppfølging i forhold til Miljøfyrtårn-stiftelsen slik at hele prosessen skal gå så enkelt som mulig. Vi opptrer vanligvis kun som rådgivere i prosessen, men kan også bidra mer aktivt i selve implementeringsprosessen dersom dere har begrenset kapasitet i egen organisasjon.

Du kan lese mer om Miljøfyrtårn-sertifisering her: Miljøfyrtårn-sertifisering
Eller på Miljøfyrtårn-stiftelsens nettsider: www.miljofyrtarn.no

Effect – hvordan skape en effektive ledergruppe

Mange virksomheter får ikke utnyttet potensialet fordi ledergruppen ikke fungerer optimalt. Skagerak Consulting har derfor mange oppdrag knyttet til å bedre effektiviteten i ledergrupper, både i private og offentlige virksomheter. Henning Bang, en av Norges fremste eksperter innen lederutvikling, har i mange år forsket på hva som gir effektive lederteam. Med bakgrunn i denne forskningen har han, i samarbeid med vår testleverandør Cut-e, utviklet et verktøy for å kartlegge de 27 faktorene som viser seg å være avgjørende for om man lykkes.

Utvikling av effektive ledergrupper

Verktøyet, som har navnet Effect, måler kvaliteten på ledergruppens resultater og hvordan ledergruppen fungerer. Resultatene måles opp mot en normgruppe basert på 215 ledergrupper.  Effect gir et godt grunnlag for å komme med konkrete råd om hva gruppen bør forberede seg på for å fungere optimalt. Modellen har allerede blitt brukt på over 200 norske ledergrupper.

Ønsker du å lese mer om det faglige grunnlaget for Henning Bangs arbeid, kan du gjøre det i denne artikkelen i Psykologi, tidsskriftet for den norske psykologiforening: Effektivitet i lederteam – hva er det, og hvilke faktorer påvirker det?

Skagerak Consulting tilbyr nå Effect til sine kunder både i privat og offentlig sektor. Elleve av våre rådgivere har fått opplæring i Effect av Henning Bang og Cut-e.

Er du interessert i å vite mer om hvordan du kan skape en mer effektiv ledergruppe, kan du ta kontakt med en av våre sertifiserte rådgivere. Trykk på lenkene nedenfor for å få opp kontaktinformasjon. Rådgiverne er fordelt etter hvor de har kontorsted, men alle jobber uavhengig av geografi.

Kontorsted Oslo:

Elisabeth Dehn Jordbakke

Dorothee Kaiser-Gjessing

Synnøve Christensen

Torill Langbråthen

Kjetil Dunn Larsen

Svein Gabrielsen

Thor Audun Gulbrandsen

Kontorsted Vestfold:

Ellen Liverød Aasmundtveit 

Kontorsted Telemark:

Øyvind Drangsland

Lill Andersen

Erik Aasmundtveit

 

10 tips til deg som er nyansatt

Det er alltid utfordrende å begynne i en ny jobb, men det er flere grep du kan gjøre for å få en god start på det nye arbeidsforholdet. Cathrine Filstad, professor i ved BIs institutt for organisasjon og ledelse, har forsket på nyansatte i mange år. Hennes forskning viser blant annet at nyansatte som er utadvendte og kontaktsøkende, raskere tilegner seg kunnskap og erfaringer. Jo mer du spør og samhandler med dine kollegaer desto raskere vil du bli en dyktig medarbeider.

Det er også flere andre ting du kan gjøre for å sikre deg en god start på din nye arbeidsplass. Her kommer 10 gode råd til deg som er nyansatt:

1. Bygg nettverk
Ikke steng deg inne på kontoret. Vær aktiv i det sosiale miljøet på arbeidsplassen. Mange arbeidsplasser har bedriftsidrettslag eller andre sosiale aktiviteter som du kan delta på. Når du får et godt nettverk trives du bedre og lærer mer.

2. Spør om råd og hjelp
Som nyansatt er det veldig mye du skal lære. Ta kontakt med kolleger du anser som dyktige. Spør om råd og hjelp. Folk er ofte glade for å bli spurt.

3. Vær på tilbudssiden
Du kan ha mye å bidra med selv om du er nyansatt. La de som hjelper deg føle at de får noe tilbake. Tenk gjennom hva du kan tilby. Det trenger ikke alltid være noe faglig.

4. Vær ydmyk
Selv om du har lært mye etter mange år på skolebenken, er det fortsatt veldig mye du ikke kan. Sug til deg kunnskap om arbeidsoppgaver, kunder, virksomheten etc.

5. Ha realistiske forventninger
Kanskje har du høyere forventninger til deg selv enn du foreløpig har kompetanse til å innfri. Kanskje har arbeidsgiver oversolgt jobben. Snakk med lederen din hvis du føler at det er urealistiske forventninger på den ene eller andre måten.

6. Ikke ta alt for god fisk
Kolleger har ulike erfaringer, personlighet og opplevelse av arbeidsplassen. Også negative og feilaktige metoder og verdier videreformidles til nyansatte.

7. Ta utfordringer
Grip gode muligheter når de kommer din vei. Kjenn dine begrensninger, men istedenfor å takke nei til en utfordring du har lyst på, bør du sikre deg at du får den støtten du trenger for å gjennomføre den med de ressursene (tid, kompetanse etc) du har.

8. Ta ansvar
Ledere merker seg hvem som tar ansvar, følger opp avtaler og leverer til riktig tid. Vis at du er til å stole på. Si ifra i god tid og på en skikkelig måte hvis du har tatt på deg noe du ikke klarer å gjennomføre i tide. Da finner man ofte en god løsning likevel.

9. Vær tålmodig
Det tar tid å komme skikkelig inn i arbeidsoppgavene og organisasjon. Ikke bli frustrert hvis du føler at det blir veldig mye å settes seg inn i på kort tid. Slik er det å være ny i en jobb.

10. Er dette jobben for deg?
Lurer du på om du har valgt feil jobb eller arbeidsgiver? Føler du mistrivsel, lav motivasjon eller at du mislykkes i jobben? Snakk med en erfaren venn, en kollega du stoler på eller en profesjonell veileder før du bestemmer deg for hva du skal gjøre.

(Kilde: Kaleidoskopet)

Management for Hire – innleie av kompetanse

Innleie av personal er blitt stadig vanligere i norske virksomheter de siste årene. Nå viser undersøkelser at stadig flere også leier inn ledere. Årsakene til at de knytter til seg ledere på midlertidig basis, er flere, men de vanligste er akutte behov fordi en leder slutter, bedriften har behov for omstilling eller at man har midlertidige utfordringer eller prosjekter som krever en leder i en begrenset periode.

Wikipedia beskriver management for hire (også kalt interimledelse eller midlertidig ledelse), som tilgang på lederkompetanse i en avtalt periode. Interimledelse betyr i praksis å leie inn en erfaren og overkvalifisert leder med dokumenterte resultater til å lede en endringsprosess, krise eller prosjekt, eller å dekke et kritisk kompetansegap i en organisasjon. I slike situasjoner vil det være unødvendig eller umulig å besette en permanent stilling på kort varsel. I tillegg er det kanskje ingen internt i organisasjonen som er kvalifisert, eller som kan unnværes til å tre inn i stillingen.

Konkurransesituasjonen er de siste årene blitt hardere samtidig som løpende endringer og krav til omstilling stiller store krav til omstilling. Gjennom innleie av lederkompetanse (Management for hire) kan bedrifter og organisasjoner får tilgang relevant og tilstrekkelig kompetanse innen et fagfelt, uten å pådra seg langsiktige forpliktelser.

Det er ikke nødvendigvis slik at en organisasjon har tilgjengelige ressurser i egen organisasjon til å håndtere en akutt situasjon ved langvarig og uavklart sykdom eller fratreden av ledere.

Da kan innleie av kompetanse i form av en ledervikar bidra til å holde fokuset i bedriften oppe, oppgavene blir løst under fraværet og det vil ikke bli ekstra belastninger på eksisterende ansatte i organisasjonen

Der er også flere bedrifter som leier inn ledere i en rekrutteringsperiode, inntil den ny og ønskede lederen er ledig på markedet. En slik rekruttering er ofte en tidkrevende prosess og kan ta 9-12 måneder fra tidligere leder sier opp, evt. fratrer.

I perioder kan bedrifter oppleve plutselige endringene i rammebetingelsene eller omgivelsene. Da er det ikke nødvendigvis slik at egne mellomledere/ansatte har de rette forutsetningene for å håndtere en midlertidig prosess for å møte disse ekstraordinære utfordringene.

Gjennom å få tilført ny og oppdatert spisskompetanse kan bedriften opprettholde sin daglige aktivitet, men samtidig holde et tilstrekkelig fokus på endringene i omgivelsene. Dette kan være knyttet til byggeprosesser, kjøp/salg av virksomhet, ISO-sertifisering, innkjøps­prosesser eller implementering av nye produkter/ i nye markeder.

Våre rådgivere kan også gå inn i en prosjektlederrolle hvor hensikten er å gjennomføre prosjektet med innhenting av annen og spesiell type kompetanse. Prosjektene vil drives gjennom egen prosjektplan og prosjektorganisasjon, uten å belaste bedriften med større faste kostnader som en ansettelse vil innebære. Dette gjør også at prosjektet kan løpe parallelt med bedriftens ordinære drift.

Innleie av lederkompetanse kan være spesielt viktig i større omstillingsprosesser hvor den innleide lederen vil kunne gjøre objektive vurderinger og ta riktige beslutninger uavhengig av historikk, personlige relasjoner til medarbeiderne og uten å måte ta hensyn til egen fremtid i bedriften.

Flere av rådgiverne i Skagerak Consulting er tilgjengelige for denne type oppdrag og kan gå inn i roller som for eksempel daglig leder, økonomisjef, prosjektleder, markedssjef, kvalitetssjef eller personalsjef.

Det er mulig å leie inn rådgivere både på timebasis og på full tid avhengig av hvilke behov bedriften har.

Fleksibiliteten rundt innleie gjør at en bedrift kan skreddersy en løsning tilpasset det behovet bedriften har i dag, med muligheter for opp- eller nedskalering etter avtale.

Ønsker du mer informasjon om management for hire, kan du kontakte en av våre rådgivere Tom R. Gogstad eller Nils-Ragnar Myhra